“考核压力下 被迫下岗居多！”年内75家公募高管频繁变动

　　2020年过半，公募基金在一波三折的市场中取得了亮眼成绩，但高管“稳定性”问题，依然在困扰着基金行业发展。特别是，从频繁的人事变动情况来看，中小基金公司更是首当其冲。

　　这又引出那看似无解的话题：怎样的激励机制才能留住核心高管？以核心员工持股为特色的“股权激励”还继续有效吗？

　　“和行情波动有关”

　　数据显示，截至7月3日，今年以来共有75家公募机构(含券商资管)发生高管变动，在全部142家公募机构中占比超过50%，达到了52.82%，涉及变更的高管达170位，分别有21位董事长、44位总经理、61位副总经理、35位督察长、9位首席信息官(剔除重复统计，年内高管变更数是155位)。

　　高管变动情况一览

单位：人

　　需要指出的是，二季度市场波动之下，发生高管变动的公募机构为51家，超过一季度33家(单季度统计口径存在公司重叠，所以季度数量相加和半年度数据不一样)。同样，从月度区间看，高管也是在4月-6月之间变动较为频繁，变动人数分别为39位、29位、35位。

　　“上半年高管频繁变更和行情波动有关。”前海开源基金首席经济学家杨德龙指出，因疫情影响上半年市场行情出现波动，公募基金虽呈现出发行火爆现象，但火爆背后实际上也存在着分化现象，头部基金公司的基金容易募集，但也有普通基金发行困难甚至发行失败。因此，高管在考核压力下会被迫离职，但也有部分是寻求好的发展平台的主动离职。

　　同时，某公募内部人士李浩(化名)表示，上半年以来市场出了不少爆款基金，但基金发行困难现象也并不少，只是少为市场关注而已。“考核压力下，应该还是被迫下岗居多。”

　　成立10年规模不足300亿

　　值得一提的是，上半年发生高管变更的公募机构，以中小型公司居多。比如，记者梳理发现，某家中小型公募基金公司，上半年内接连发生4位高管离任，涉及到总经理、副总经理、督察长、代督察长等职。而另一中型基金公司，年初时新任董事长刚上任，总经理则很快发生离职。随后，该公司的副总经理顶替总经理一职，首席信息官则被增聘为副总经理。

　　华南地区某公募高管杨欢(化名)表示，发展到现在，公募基金的头部效应已非常明显，数量占比不高的头部基金占去了大部分市场份额，导致后成立的大部分中尾公司生产状况不理想。“头部公司在品牌效应、投研实力、渠道优势等方面都积累了明显优势，这些因素又是基金公司在市场立足的几个核心要素。从现实情况来看，中小基金公司普遍面临产品同质化背景下的生存困难。但是，在未来市场开放背景下，如果能在产品创新上有所作为，或许还能找到弯道超车突破口。”

　　以华东地区某家中小型基金公司为例，该基金公司成立于2010年前后，近年来该公司发生过多起股权变更与管理层变动，使得其发展至今过来规模不超过300亿元，经营也依然在盈亏线上挣扎。

　　某位第三方基金评价机构研究人士指出，对基金公司而言，高管频繁更迭，会对公司持续经营造成负面影响，使基金管理规模不断缩水。同时，公司发展不起来，也难以留住人才，容易形成恶性循环。

　　如何下“对”功夫？

　　“基金公司经营现状如何，和管理层的策略息息相关。而管理层能否把公司经营好，又是与管理层的激励机制密不可分。因此，要想改变高管频繁变更现象和改善经营，从激励机制上下功夫，下对功夫，依然是有效的方法。”某中小型公募基金公司内部人士韩蕾(化名)说。

　　杨德龙则指出，高管人才是基金公司的重要资源，对基金公司长期稳定发展起到关键作用。除了给予有竞争力的薪酬外，基金公司还应该通过股权激励和相应的职位条件来留住核心高管。

　　2013年修订的《基金法》规定，公开募集基金的基金管理人可以实行专业人士持股计划。自那时起，核心高管持股计划就成为公募激励核心高管的主要机制创新之一。截至目前，据不完全统计，已约有30家的基金公司实施了此类激励机制。其中，前海开源基金、创金合信基金等公司，近年的发展均表现出了明显的“激励”特征。韩蕾说到，仅有薪酬还不足以留住优秀人才。她此前有过中大型基金公司从业经历，但对公司发展的参与感并不强，“就是拿一份薪资干一份活。”随后，她从该公司离职，参与创办了另一家基金公司，并成为该公司股权激励的成员之一。她表示，股权激励的作用是将个人的利益和公司利益绑定(利益大体可分为两部分，一是经济利益，二是实现个人价值的匹配职位)，“个人更愿意把公司长足发展当作自己的事情，看着公司一步步成长壮大，是很有成就感的一件事情。”

　　权益基金经理谭波(化名)于2019年末加入韩蕾所在的基金公司。据记者了解，与韩蕾一样，谭波进入该公司后也拥有了相应的股权，目前是该公司权益投研的重要骨干。据悉，该公司将以谭波为主打基金经理，以整体提升该公司的主动管理能力。

（文章来源：中国证券报）

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