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事业部制兴衰之启示
曾经被基金公司寄予厚望的事业部制度,在运行三四年后遭遇刹车,多家公司旗下的事业部被裁撤,事业部制不再是新基金公司激励机制的优先选项。
从过去几年来的运行情况看,事业部制在吸引人才方面属于创新。在市场上涨期间,历史业绩抢眼、具有品牌号召力的基金经理,自带流量能够带动基金公司规模增长。但是,随着市场逆转、基金公司牌照价值缩水等,事业部制开始陷入激励失灵的困境。
任何激励制度,都要做到责权利清晰。没有限定责任之前,过多赋予利益激励,容易导致投资人和管理人彼此之间利益的偏离,进而违背资管行业信托责任的初衷。
从事业部制度运行中出现的问题看,主要包括事业部受利益驱使激进操作、平庸基金经理坐享公司平台、各事业部之间竞争造成资源空耗等。
对于按每日净值计提管理费的公募基金来说,自然有推高净值的动力。作为专业投资人,基金经理不会相信牛市常在,但让基金净值坐过山车,可以提取更多管理费。在自身利益驱使之下,基金经理在操作中必然激进。某价值风格基金经理历史业绩优异,成立自己的事业部后,在2015年牛市期间狂发产品,并采用趋势风格激进操作,基金净值波动犹如坐过山车。最后在拿到近亿元业绩报酬后,该基金经理把烂摊子扔给基金公司跳槽走人。
事业部制出现激励失灵,一方面源于制度设计存在缺陷,为了吸引人才过于赋予权利和利益,而忽视最基本的信托责任;另一方面,则是基金经理自身的道德风险,把个人利益凌驾于投资者利益之上。
信托责任是资产管理行业的基石,必须把投资者、管理人和基金公司利益协调一致。当上述利益产生冲突时,必须以投资者利益为先,这样才能实现可持续发展。失去投资者信任,一切都无从谈起,并且是“一旦失信,终身失信”。
2016年初,某私募基金经理因为非常规提取业绩报酬,引发投资者众怒。尽管依靠基金合同玩文字游戏打擦边球,从法理上可能逃脱责任,但失去的是投资者永远的信任。在信息发达的今天,失去信用之后将很难再在业内立足。
事业部制不是万能钥匙,但如果在制度设计之初考虑周全,就可以发挥正向效果。以知名私募基金平台高毅资产为例,在制度设计之初,就制定了基金经理大部分资产跟投、以基金经理名字命名基金产品、奖金递延机制等措施,用制度确保投资者和管理人利益一致,短短几年公司就发展成为业内领头羊。
(文章来源:上海证券报)
(责任编辑:DF387)
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